- Un tema que cada vez es más relevante pero aún no tiene el impacto total en las organizaciones.
La diversidad y la inclusión no deberían ser negociables dentro de las organizaciones y es importante que estén relacionadas. Desde hace algunos años, el mes del Pride ha tomado impulso reforzando estrategias y comunicaciones para ser más inclusivos con la comunidad LGBTTTIQ+ sin embargo, en algunos casos se refleja como estrategia publicitaria y pasando la fecha, baja la relevancia que le dan los líderes, cuando es un trabajo que se debe llevar a cabo durante todo el año y como bien relata Loreto “esto es un tema serio, se debe empezar por conversar y poner el tema en la mesa, y tomar en cuenta que es algo que puede incluso salvar vidas”
Pamela comenta: “Es relevante entender la cultura de las organizaciones cuando hablamos de estas temáticas, para tener un plan de futuro donde se vean las brechas y crear políticas que nos guíen en cómo actuar.”
Además de lograr la integración del equipo directivo dentro del plan y la estrategia de concientización e integración, Paulina relata “cuando ya tienes el apoyo de este equipo, tienes que definir prioridades: ¿vas a contratar LGBTTTIQ+, personas con discapacidad, mujeres…? Después hay que decidir quién va a ser parte del comité de diversidad e inclusión. Tener aliados dentro de la empresa es fundamental. “
¿Cómo empezar? La mejor manera es integrar personas pertenecientes a la comunidad LGBTTTIQ+ los cuales puedan contar su historia, sus experiencias y luego de eso enseñar y capacitar sobre inclusión y diversidad.
¿Cuál es el objetivo de los comités de diversidad e inclusión?
Los equipos y comités de diversidad son los responsables de apoyar a la gerencia sobre cómo organizar los principales cambios para que la diversidad e inclusión LGBTTTIQ+ sean parte de la cultura organizacional.
Como bien manifiesta Loreto “son los que tienen la misión de promover, liderar y apoyar la estrategia y el plan de D&I, además de ser el puente con cada una de las áreas de la empresa”.
Los ERG (Employee Resource Groups) deben estar compuestos por personas que estén dentro de la comunidad LGBTTTIQ+ las cuales entiendan y compartan la visión dentro y fuera de la organización teniendo en consideración y según comenta Alberto “hay que crear un espacio seguro para que nosotros mismos podamos decirle a la empresa qué hay que cambiar para sentirnos bien en la empresa.” Es necesario apoyarse firmemente en los agentes de cambio para traspasar las ideas del comité de diversidad e inclusión de la empresa. Además de estar conformados por parte del liderazgo organizacional, para poder lograr cambios reales y significativos los cuales aporten de manera directa a la inclusión y no se pierdan iniciativas en una burocracia eterna.
Principales cambios para que la diversidad e inclusión LGBTTTIQ+ sean parte de la cultura
El principal cambio y la labor que tienen los ERG dentro de la organización es lograr la congruencia con el mensaje a entregar, no es algo que solo se debe hacer y promocionar en junio, son acciones de todo el año y poder ir de la mano con las necesidades de las personas pertenecientes a la comunidad LGBTTTIQ+ para poder llevar a cabo este cambio de cultura organizacional.
Alberto agrega, “Las empresas deben entender que implementar estrategias solo por seguir las tendencias es incorrecto, se debe involucrar a las personas LGBTTTIQ+ para que puedan expresar sus puntos de vista en un ambiente seguro y así generar estrategias mucho más sensibilizadas.”
Alfonso nos comenta algunos ejemplos que aplican dentro de Uber que implementaron dentro de sus oficinas, a sus socios conductores y a sus clientes. “En Uber tenemos a los usuarios de la app, tenemos que hacer que su experiencia sea positiva. Tienen un programa de Educación de Diversidad e Inclusión donde enseñan temas muy básicos y digeribles en cuanto algo tan básico como que un conductor no puede cancelar un viaje por cómo se ve el usuario. Celebramos nuestras ciudades, en México damos crédito de viajes y comida a personas en riesgos de exclusión social. El conductor transgénero tiene un nombre en su carnet de conducir a nivel legal pero después tiene otro nombre adquirido, nosotros les apoyamos pudiendo poner su nombre adquirido para que el usuario vea quién es la persona que va a buscarle o enviarle comida. “
¿Cómo romper paradigmas e involucrarse a los lideres?
El principal método para romper los paradigmas dentro de la organización es involucrar a los lideres directamente, los cuales trabajen de la mano con los representantes y aliados de la comunidad LGBTTTIQ+ además de tener actividades de desarrollo para fomentar la inclusividad dentro de la organización y poder cambiar esos paradigmas.
Como menciona Pamela, “es necesario llevar a cabo una toma de conciencia permanente de lo que ocurre cuando, hago, digo y creo en algún tema, donde debe existir coherencia entre el decir y el actuar.”
¿Cuáles son los beneficios organizacionales?
el principal beneficio es la integración y retención de talento, las cuales no se discriminan a las personas de la comunidad LGBTTTIQ+ y además que tiene una causalidad directa en la rentabilidad que la empresa genera ya que el talento predomina dentro de la organización.
Paulina comenta “las empresas que tienen mayor índice de diversidad e inclusión van a conseguir mayor rentabilidad. Cuando avanzas hacia la diversidad e inclusión vas a atraer más beneficios, tanto de desempeño como de satisfacción del empleado. El año pasado en nuestra encuesta anual de satisfacción del empleado, una persona que participaba 6 o más eventos de los ERGs, que son parte de nuestra estrategia de CD&I (Women in Action, Pride, Mosaic, Family Balance, etc…) estaba 13 puntos por encima de los que no participaban. También debe haber políticas internas reales de no discriminación”.
Lo importante es trabajar los propios sesgos de las personas, trabajar la coherencia y trabajar estas temáticas todo el año, lo cual ayuda a las personas dentro de la empresa que están pasando por procesos importantes en sus vidas dentro de la comunidad y no centrándose en el mes de junio ya que no es estrategia de marketing.
