- El crecimiento de empresas de tecnología y la escasez de talento son factores que enfrentan todos los días los departamentos de Recursos Humanos de las empresas de TI en la región.
La llamada Gran Renuncia del mercado laboral estadounidense ha puesto en alerta al resto del mundo sobre la probabilidad de sufrir un fenómeno similar en sus propias cifras de empleo.
Estados Unidos sigue encabezando al mundo en este sentido, al contabilizar más de 4.5 millones de renuncias desde el inicio del “desconfinamiento”, mientras que, en México, solo algunos sectores han resentido el impacto de esta tendencia.
De acuerdo con la consultora especializada en Recursos Humanos, PageGroup, en el país se identifica un mayor número de renuncias en puestos ejecutivos (entre un 20 y 30 por ciento), y no tanto en puestos operativos.
Por otro lado, una encuesta realizada por Gartner a nivel global destaca que solo 29% de los trabajadores de la industria de TI presenta un alto compromiso de permanecer en sus puestos actuales.
“La llegada y surgimiento de empresas de tecnología pudo despuntar estas rotaciones en el mercado mexicano y latinoamericano. Las empresas de TI nos enfrentamos a una constante rotación, debido a la escasez de talento en el sector, la demanda creciente del mismo y la agresividad de las empresas al contratar”, dice Mercedes Pérez de Arce, directora de Recursos Humanos en Ecomsur, empresa chileno-mexicana que ofrece soluciones integrales de Ecommerce.
Otros factores, como las características propias de una generación que prioriza de igual forma el crecimiento personal como el laboral y que está en constante búsqueda de nuevos retos, explican la rotación en posiciones estratégicas dentro del sector TI, de acuerdo con Pérez de Arce. Pese a ello, Ecomsur, que es considerada una de las 20 mejores empresas mexicanas para jóvenes profesionales, de acuerdo con el ranking de Employers for Youth, ha logrado una retención de talento por encima del promedio.
“Los planes de desarrollo de carrera personalizado son importantes, pero también el día a día de los colaboradores, que se sientan constantemente retados y motivados, y modificar las dinámicas de oficina que teníamos antes de la pandemia”, explica la especialista.
Pérez de Arce analiza tres retos y oportunidades que tendrá la industria de las TI con respecto a la retención de talento, el cual será indispensable para que el sector se mantenga competitivo.
ROLES CAMBIANTES PARA EL TALENTO
De acuerdo con la experta, el talento joven de la industria TI renueva cada cierto tiempo su búsqueda de nuevas experiencias a nivel laboral. “Es una paciencia diferente la de estas generaciones, no quieren atarse a un puesto. Por ello, es importante crear roles que tengan un ciclo de vida, dar una temporalidad para que el ejecutivo perciba que está creciendo y aprendiendo al interior de la organización”, explica Pérez de Arce.
“No podemos esperar que un analista se mantenga en ese puesto durante muchos años en ese cargo, pues además puede llegar una empresa que, por su giro o especialización, valore mucho más el conocimiento de ese analista, y le otorgue un crecimiento mucho más rápido”.
LA FORMACIÓN INTERNA ES INDISPENSABLE
“Una de las razones por las que las personas deciden quedarse en Ecomsur es la formación interna. Las universidades no ofrecen los conocimientos específicos de la industria, por lo que las organizaciones se deben convertir en proveedores de ese know-how, de una forma quizá menos estructurada pero mucho más específica”, explica Pérez de Arce.
El énfasis de las principales empresas de tecnología que abren un nuevo mercado está en ofrecer mejores sueldos que las empresas locales, pero no en la formación de talento, lo cual también es valorado por las nuevas generaciones que encabezan el talento de las tecnológicas, agregó la especialista.
DIVERSIFICAR PRESTACIONES Y MOTIVADORES
Mientras que los colaboradores de generaciones anteriores aún se sienten atraídos por prestaciones como el Seguro de Gastos Médicos Mayores, la especialista de Ecomsur señala que este tipo de beneficios no solo deben continuar, sino ampliarse. “Las empresas no solo tienen colaboradores de una sola generación, sino una variedad de edades, opiniones y motivadores”, explica.
Para Pérez de Arce, crear un pool de pequeños beneficios en torno a diferentes aspectos de la vida laboral y personal es una de las mejores herramientas para los empleados. “Se puede pensar en prestaciones para la salud mental, nutriólogos o telemedicina; asimismo, ofrecer beneficios para mejorar el estilo de vida, como el gimnasio, meditación o un programa deportivo también son parte de este nuevo sistema”, explica.
Otras empresas del sector han sugerido ampliar las licencias de maternidad y paternidad, mientras que para Ecomsur ha resultado efectivo un sistema híbrido –que incluye mayor flexibilidad al trabajo desde otras localidades–, diseñado para las necesidades del colaborador y las de su puesto; o bien, brindar días administrativos y homologar el número de días de vacaciones en todos los países donde nos encontramos.
Pérez de Arce espera que este año se estabilice la rotación del personal de TI, ante una nueva etapa en donde se intuye menos financiamiento para tecnológicas y un mayor cuidado de los presupuestos de las empresas y de los recursos humanos, pero sugiere anticipar la estrategia para cuidar a los mejores talentos.
